効果的な、従業員満足度調査とは

  

年が明け、さまざまなメディアで今年の展望等が伝えられています。

どの情報からも、「自立と共存」だとか「他と連携して共創しよう」だとか、

企業経営にも置き換えられるキーワードが数多く読み取れ、

社会全体が「新しい仕事観」「新しい”つながりかた”」へとステップアップしようとしているのかな、と実感しました。

さて、「価値観」という点で考えると、

物質的に満たされ”物余り”の時代とも言われる現在、

かつての高度成長期のように「お金や役割のために”働かなければならない”」

と動機づけて働かせる時代は終わりを告げ、

お金や役割といった目に見える”モノ”のためではなく、

目には見えない価値そのものに「働く意味」を問い続ける時期へと変化していると言われています。

 

ある専門家は、

「21世紀は2009年から始まったと後世言われるだろう」

とおっしゃっていましたが、リーマンショックを経て資本主義の崩壊とも言われた2008年から2009年までの世の中の動きを振り返ると、

まさに「20世紀=モノの時代」から「21世紀=心の時代」へと時代が移り変わっていることを実感させられる時期であったと言えます。

 

そのように社会全体の価値観が明らかに変化している中で、

企業としての”格”を上げて不況期にも打ち克つ組織へと変化するためにはどのように取り組めが良いのか。

そのヒントを探るために、職場環境などに対する社員の意識調査として「ES(従業員満足)調査(ESサーベイ)」を導入し、自社で働く社員の声に耳を傾ける企業が増えています。

  

ES調査には、組織風土や自身のモチベーションに関する問いかけ、現状の仕事における満足度の把握など、いくつかの種類があります。記名式で個別ヒアリングを並行して行なうものや、無記名で実施するものなど、形式もさまざまです。

 

しかし、大切なのは「何を目的に調査しどのような取り組みにつなげていくのか」すなわち、企業の経営においてどのような位置づけでES調査を実施するのか、という点です。

 

とかく、

「ES調査をすれば社員の本音を吸い上げられる」

「ES向上の一環としてES調査を行なえば大丈夫」

という安易な動機で調査を実施したり、調査の質問項目が全て給与や福利厚生など目に見える施策に対する満足度調査でしかない企業が見受けられます。

しかし実はそのようなES調査からは、今後の経営に関するヒントを正しく得ることは難しいのです。

 

弊社では、「組織の機能」「共感力」「自由度」「自律性」そして「リーダーのP(パフォーマンス)とM(メンテナンス)の度合い」といった、

“個人と組織”や”個人同士”の目には見えないつながりに寄与する項目を中心に「人財士」というソフトを使って”ES組織調査”を行なっています。

 

具体的には、

①「経営トップと社員」「上司と部下」「部署間」の意識のギャップを知る

②現状の組織に対する社員の主観的な声を知る

③現状の組織に起きている問題症状を知る

というのが、この人財士の特徴です。

 

調査結果を踏まえて人事制度の構築に取り組む会社、

調査結果をリーダー研修に使う会社、

等、活用の仕方はさまざまですが、

肝心なのは「ES組織調査の結果に基づいてどのように組織を変えていきたいか」です。

まずは「目指すべき組織の姿」を明確に描かないと、いくら年に一回の健康診断のようにES組織調査を定期的に実施したところで組織には何も変化が現れません。

 

ES調査を通して実現すべきこと、それは、

不況期にも柔軟に対応でき、成長し続けることができる持続可能な組織への改革

です。

社員一人ひとりの力を高めることに注力するのではなく、

社員同士のつながりを強め相乗効果を生み出す「組織開発」に

力を入れることが必要であると言えるでしょう。